¿Has notado que en tu equipo algunos se mueven por ambición, otros por las relaciones que construyen y otros porque quieren liderar? Eso no es casualidad: son formas distintas de motivación.

En Latinoamérica, donde las empresas muchas veces conviven con contextos difíciles —inflación, incertidumbre política, cambios de mercado— entender qué mueve a tu gente puede marcar la diferencia entre un equipo desmotivado y uno que logra resultados incluso en medio de la tormenta.

Aquí entra en juego la Teoría de McClelland, un modelo sencillo pero muy poderoso para entender qué motiva a las personas: logro, afiliación o poder.

¿Realmente sabes qué motiva más a cada miembro de tu equipo?

¿Qué es la Teoría de McClelland?

Fue desarrollada en los años 60 por el psicólogo David McClelland, y plantea que todos tenemos tres grandes motores de motivación, pero en distinta intensidad:

• Necesidad de logro: alcanzar metas desafiantes y superarse.

• Necesidad de afiliación: pertenecer, generar vínculos y trabajar en armonía.

• Necesidad de poder: influir, liderar, tener impacto en los demás.

Lo interesante es que estas necesidades se pueden desarrollar y entrenar a lo largo de la vida. Y lo mejor: si un líder sabe identificarlas en su equipo, puede diseñar roles, tareas y reconocimientos que realmente motiven.

En una startup mexicana de e-commerce, los vendedores con alta necesidad de logro responden mejor a objetivos medibles y bonos por resultados. En cambio, los que valoran la afiliación se motivan más con actividades de equipo y cultura organizacional fuerte. Y por último, quienes buscan poder brillan en roles de liderazgo de proyectos o gestión de clientes estratégicos.

¿Cuáles son los motivadores de la teoría?

La teoría de McClelland destaca que estas tres necesidades fundamentales que ya te mencionamos antes, es decir, la necesidad de logro, de afiliación y de poder, son motores clave de la motivación humana. 

Comprender estas necesidades individuales puede ayudar a diseñar estrategias de motivación y gestión en el ámbito laboral y social, lo que puede conducir a un mayor compromiso y satisfacción de las personas en sus actividades y relaciones con otros.

Por ende, podemos decir que los motivadores principales de la teoría de McClelland se basan en las tres necesidades fundamentales que él identificó, pero cada una de ellas tiene una implicación más detallada en el individuo. 

1. Necesidad de logro (Achievement)

Son las personas que disfrutan poniéndose metas desafiantes y sienten satisfacción cuando logran resultados concretos. Suelen medir su éxito en objetivos alcanzados y en superarse constantemente.

👉 ¿Cómo motivarlos?

• Dales metas claras y retadoras, no tareas rutinarias.

• Ofréceles feedback rápido y específico.

• Recompensa sus logros con reconocimiento visible.

Necesidad de afiliación (Affiliation)

Aquí entran las personas que se mueven por las relaciones humanas. Les importa trabajar en un ambiente positivo, sentirse parte de un grupo y mantener buenas conexiones.

👉 ¿Cómo motivarlos?

• Promueve trabajo en equipo y proyectos colaborativos.

• Refuerza un clima organizacional sano y de apoyo.

• Evita roles donde deban tomar decisiones solitarias y frías.

Necesidad de poder (Power)

Son las personas que buscan influir y tomar decisiones. Pueden enfocarse en el poder personal (controlar) o en el poder social (liderar para un fin común).

👉 ¿Cómo motivarlos?

• Dales roles de liderazgo o toma de decisiones.

• Entrénalos en gestión de equipos.

• Oriéntalos hacia un poder constructivo, no autoritario.

¿Qué pasaría si asignas tareas de ventas repetitivas a alguien movido por la afiliación, o si dejas a alguien orientado al poder sin espacio para liderar? Probablemente se frustre y rinda mucho menos.

Cómo aplicar la Teoría de McClelland en la gestión de equipos

La teoría de McClelland no es solo un concepto académico: es una herramienta práctica para líderes y gerentes. Aplicarla implica reconocer que cada persona del equipo tiene motivadores distintos y que, si logras alinear esos motivadores con las tareas y objetivos de la empresa, el rendimiento se multiplica.

En Latinoamérica, donde muchas empresas crecen en entornos cambiantes y con recursos limitados, esta teoría puede ser una ventaja competitiva: no necesitas gastar más en beneficios costosos, sino aprender a motivar de manera inteligente.

1. Evaluación de necesidades individuales

Antes de implementar, lo primero es identificar qué mueve a cada persona. Se puede hacer con cuestionarios, entrevistas o incluso observando su comportamiento en proyectos anteriores.

• ¿Esa persona celebra más cuando alcanza un objetivo (logro), cuando trabaja en equipo (afiliación) o cuando lidera una decisión (poder)?

• ¿Prefiere metas medibles, relaciones cercanas o posiciones de influencia?

Una startup de delivery en México aplicó un test interno para identificar el motivador principal de cada empleado. El resultado: los repartidores se movían más por logro (bonos por entregas rápidas), los community managers por afiliación (espacios de colaboración creativa) y los jefes de logística por poder (decisiones estratégicas).

2. Diseño de tareas y objetivos

Una vez que sabes qué motiva a cada uno, el siguiente paso es asignar roles y metas alineadas a esas necesidades:

• Alta necesidad de logro: tareas desafiantes, objetivos medibles, métricas claras.

• Alta necesidad de afiliación: proyectos colaborativos, roles en equipo, interacción constante.

• Alta necesidad de poder: responsabilidades de liderazgo, toma de decisiones, gestión de proyectos.

En una agencia de marketing en Buenos Aires, a los creativos motivados por logro se les asignaron campañas con métricas claras (conversiones, engagement). A los que valoraban la afiliación se los involucró en dinámicas de brainstorming en equipo. Y a los orientados al poder, se les dio la coordinación de clientes grandes. El resultado: aumento del 20% en satisfacción del equipo.

3. Reconocimiento y retroalimentación

El reconocimiento es clave en cualquier cultura, pero en LATAM tiene un peso emocional muy fuerte. No basta con pagar un bono; se valora mucho más cuando el reconocimiento es visible, personal y sincero.

• Para los de logro, reconoce públicamente sus resultados.

• Para los de afiliación, refuerza su rol como generadores de equipo.

• Para los de poder, valida su capacidad de influir en el rumbo de la empresa.

En una empresa de software en Medellín, el CEO empezó a enviar mensajes personalizados en Slack celebrando logros individuales y de equipo. La rotación bajó un 15% porque los empleados sentían que sus esfuerzos eran vistos y valorados.

4. Desarrollo de liderazgo

Las personas con alta necesidad de poder suelen ser líderes naturales. Pero cuidado: si no se canaliza bien, ese poder puede volverse autoritario.

¿Qué hacer?

• Ofrecer capacitaciones en liderazgo positivo.

• Dar responsabilidades claras, pero también supervisión y retroalimentación.

• Alinear el poder personal con el bien común del equipo.

En una cadena de retail en Perú, varios supervisores jóvenes querían liderar “a la antigua” (con control rígido). La empresa invirtió en talleres de liderazgo empático y logró transformar a esos supervisores en gestores que motivan en lugar de asfixiar.

5. Ambiente de trabajo colaborativo

La necesidad de afiliación no es un detalle: en culturas colectivas como las de Latinoamérica, el sentimiento de pertenencia es fundamental.

• Fomenta actividades de integración (no solo fiestas de fin de año).

• Crea espacios de conversación informal.

• Promueve rituales de equipo que fortalezcan la identidad.

Una fintech en Santiago implementó “cafés virtuales de los viernes”, donde el equipo se reúne sin agenda laboral. Ese espacio fortaleció la confianza y, de paso, mejoró la colaboración en proyectos difíciles.

6. Formación y desarrollo

Invertir en formación es la mejor forma de motivar a quienes buscan logro y poder. Cursos, certificaciones y talleres no solo los hacen más competentes, también refuerzan la sensación de crecimiento personal.
En una pyme tecnológica en Quito, la empresa negoció con universidades locales para ofrecer diplomados a sus empleados. Los perfiles más orientados al logro aumentaron su compromiso, porque veían una ruta clara de crecimiento.

Empresas y sectores en los que la Teoría de McClelland puede aplicarse en LATAM

La gran ventaja de este modelo es su versatilidad: sirve tanto en corporaciones gigantes como en startups pequeñas. En Latinoamérica, donde conviven ambos mundos (desde multilatinas hasta emprendimientos de garage), la teoría de McClelland es una brújula útil para motivar y gestionar equipos.

1. Sector de ventas y marketing

Aquí la motivación es el motor. Los perfiles con alta necesidad de logro se mueven por metas claras (ventas alcanzadas, clientes cerrados), mientras que los de afiliación funcionan mejor en equipos comerciales cohesionados y con cultura de apoyo. Los de poder brillan liderando campañas o supervisando grandes cuentas.

2. Startups y emprendimientos

Las startups latinoamericanas —piensa en fintechs como Nubank (Brasil) o Rappi (Colombia)— crecen en entornos de alta incertidumbre. Aquí la necesidad de logro es esencial en los fundadores y early employees, porque cada hito alcanzado puede significar sobrevivir o desaparecer.

Los perfiles con necesidad de poder son valiosos para escalar rápido, mientras que los de afiliación ayudan a sostener la cultura en medio del caos.

3. Industria tecnológica

Desarrolladores, diseñadores y product managers suelen tener alta orientación al logro: resolver problemas complejos y lanzar productos innovadores. Los de poder son quienes asumen roles de tech leads o scrum masters. Y los de afiliación son vitales en equipos ágiles que dependen de la colaboración constante.

4. Sector salud

En hospitales, clínicas y ONGs de salud, los motivadores aparecen muy claros:

• Logro: profesionales que buscan superar retos médicos.

• Afiliación: equipos de enfermería y médicos que valoran el trabajo conjunto.

• Poder: líderes hospitalarios o jefes de área que toman decisiones estratégicas.

5. Sector educativo

En universidades y colegios de la región, los docentes suelen tener un fuerte sentido de logro (ayudar a los estudiantes a superar metas académicas) y de afiliación (crear comunidades de aprendizaje). Los perfiles de poder aparecen en directivos que buscan transformar sistemas educativos.

¿Qué pasaría si detectaras qué mueve a cada persona de tu equipo y rediseñaras tu estrategia de motivación?
En LATAM, donde los recursos muchas veces son limitados, entender a tu gente puede ser más valioso que cualquier software de gestión costoso.

Ventajas de implementar la Teoría de McClelland en tu empresa

Aplicar la Teoría de McClelland no es solo un tema de gestión académica: es una estrategia práctica que puede transformar la productividad y el clima laboral. En Latinoamérica, donde muchas organizaciones enfrentan limitaciones de presupuesto, alta rotación o contextos de incertidumbre, esta teoría ofrece un camino económico y eficaz para motivar a las personas.

1. Mejora de la motivación

Cuando alineas tareas con las necesidades de tus empleados, la motivación deja de depender solo del salario o los beneficios externos. La gente se siente inspirada desde adentro.

2. Mayor satisfacción y bienestar

Las personas que sienten que su trabajo responde a lo que los motiva tienen menos estrés y más compromiso. Y en LATAM, donde muchas veces la vida laboral se mezcla con la personal, esto es vital para retener talento.

3. Retención de talento

Uno de los grandes dolores de cabeza de las empresas latinoamericanas es la alta rotación. Cuando los empleados se sienten reconocidos y encuentran un espacio donde sus motivadores encajan, se quedan más tiempo.

4. Compromiso y trabajo en equipo

Si entiendes qué mueve a cada persona, puedes formar equipos más cohesionados: quienes buscan logro empujan las metas, quienes valoran la afiliación sostienen la cultura y quienes desean poder asumen liderazgo.

5. Liderazgo más efectivo

La teoría ayuda a identificar a los futuros líderes: quienes buscan poder, pero lo ejercen como influencia positiva. Esto evita caer en jefaturas autoritarias y fomenta liderazgos inspiradores.

6. Mejor desempeño organizacional

Cuando la gente trabaja motivada, comprometida y liderada de forma efectiva, los resultados llegan: más innovación, más eficiencia y mejores números.

¿Qué es más caro: implementar una estrategia de motivación basada en personas o seguir perdiendo talento valioso que se va por sentirse desmotivado?

La Teoría de McClelland nos recuerda algo muy simple pero poderoso: las personas no se mueven todas por lo mismo. Mientras unos necesitan logros concretos, otros buscan pertenencia y otros quieren influir y liderar.

En Latinoamérica, donde los equipos enfrentan desafíos únicos —mercados cambiantes, recursos limitados, incertidumbre económica— comprender estos motivadores puede ser la clave para construir organizaciones más resilientes, humanas y productivas.

• ¿Sabes realmente qué mueve a cada persona de tu equipo?

• ¿Estás diseñando tu organización en torno a sus motivaciones o sigues usando un molde único?

En ThePowermba sabemos que gestionar personas es gestionar futuro. Y si quieres aprender a liderar equipos, innovar y crecer en mercados competitivos, nuestros programas online pueden darte las herramientas para aplicar teorías como esta en la práctica diaria.

FAQs sobre la Teoría de McClelland

¿Qué es la Teoría de McClelland en pocas palabras?
Es un modelo de motivación que explica que las personas se mueven principalmente por tres necesidades: logro, afiliación y poder.

¿Cómo se aplica en empresas de Latinoamérica?
Sirve para diseñar equipos, motivar empleados y desarrollar líderes según lo que realmente los impulsa. Desde startups en México hasta multinacionales en Brasil, puede marcar la diferencia en resultados y cultura.

¿Cuál es la diferencia con otras teorías de motivación?
A diferencia de modelos más generales, McClelland se enfoca en tres motivadores clave que son fáciles de identificar y aplicar en la práctica laboral.

¿Solo funciona en grandes corporaciones?
No. Una pyme familiar o una startup en crecimiento también puede aplicar esta teoría, incluso con más facilidad porque el contacto con el equipo es directo.

¿Puede ayudar a reducir la rotación de personal?
Sí. Cuando alineas tareas y roles con lo que motiva a la gente, se sienten más satisfechos y comprometidos, lo que reduce la fuga de talento.